Tipos de despido en España: causas, indemnización y cómo reclamar

Por el Área Laboral de Raich & Via · Actualizado el 1 de septiembre de 2026

Tipos de despido en España: cómo se clasifican y qué indemnización corresponde

No todos los despidos son iguales ni generan la misma indemnización. En España, un despido se clasifica primero por su causa (disciplinario, objetivo o colectivo) y después por su calificación jurídica (procedente, improcedente o nulo). De esa doble clasificación depende cuánto se cobra, si procede la readmisión y qué plazos hay para reclamar.

Entender qué tipo de despido se ha producido es el primer paso para saber si la decisión de la empresa es correcta, si la indemnización ofrecida es la que corresponde y si conviene impugnarla. Esta guía explica cada tipo, cómo se calcula la indemnización en cada caso y qué plazos no conviene dejar pasar.

¿Qué es un despido y cómo se clasifica?

Un despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa. El Estatuto de los Trabajadores establece un sistema de doble clasificación que conviene tener claro, porque los dos ejes se combinan:

Es decir: un mismo despido disciplinario puede terminar siendo procedente (si la causa se prueba) o improcedente (si no se acredita o falla la forma). Por eso la calificación es tan importante como la causa.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores recoge causas como las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada del rendimiento o la embriaguez habitual.

Debe comunicarse por escrito mediante carta de despido, con expresión de los hechos y la fecha de efectos. Si la causa se prueba y la forma es correcta, el despido es procedente y no genera indemnización. Si no se acredita o la carta es defectuosa, se declara improcedente.

Despido objetivo

El despido objetivo se ampara en causas ajenas a la conducta del trabajador: económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto. Es la vía habitual cuando la empresa reduce plantilla por motivos de negocio sin llegar al umbral del despido colectivo.

Exige entregar una carta con la causa, poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades) y respetar un preaviso de 15 días. Si la causa no se justifica o se incumplen los requisitos formales, el despido objetivo se declara improcedente y la indemnización sube a la del despido improcedente.

Despido colectivo (ERE)

El despido colectivo, conocido como ERE, es el que afecta a un número determinado de trabajadores en un periodo de 90 días, según unos umbrales que dependen del tamaño de la plantilla. Requiere un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral. La indemnización mínima es la misma que la del despido objetivo (20 días por año, máximo 12 mensualidades), sin perjuicio de lo que se pacte.

Calificación del despido: procedente, improcedente o nulo

Con independencia de la causa, todo despido se califica jurídicamente en una de estas tres categorías. Es lo que determina las consecuencias económicas.

Despido procedente

El despido es procedente cuando la empresa acredita la causa alegada y cumple los requisitos formales. En el disciplinario procedente no hay indemnización; en el objetivo procedente, se mantiene la de 20 días por año.

Despido improcedente

El despido es improcedente cuando la causa no queda acreditada o no se cumplen los requisitos de forma. La empresa debe optar, en un plazo de cinco días, entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios de tramitación) o abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Despido nulo

El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o incurre en causas de discriminación (por ejemplo, por embarazo, tras una baja o por represalia frente a una reclamación). La consecuencia no es indemnizatoria, sino la readmisión obligatoria del trabajador, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir.

Indemnización según el tipo de despido

Esta es la comparativa que resume cuánto corresponde en cada caso. Las cifras son las vigentes conforme al Estatuto de los Trabajadores.

Al margen de la indemnización, en todos los casos el trabajador tiene derecho al finiquito, que liquida los conceptos pendientes (salario del mes, vacaciones no disfrutadas y pagas extra prorrateadas). Finiquito e indemnización son cosas distintas y conviene revisarlos por separado antes de firmar.

Plazo para impugnar un despido

El plazo para reclamar frente a un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad: si transcurre sin presentar la papeleta de conciliación, se pierde el derecho a impugnarlo. Por eso, ante cualquier duda sobre la calificación o el importe ofrecido, conviene revisar la carta de despido cuanto antes.

Actualidad: la presión europea para reformar la indemnización

Conviene tener presente el contexto. El Comité Europeo de Derechos Sociales, en aplicación de la Carta Social Europea, ha instado a España a revisar el sistema de indemnización por despido improcedente para que tenga en cuenta el daño real sufrido por cada trabajador y resulte suficientemente disuasorio. En paralelo, el Tribunal Supremo se ha pronunciado en contra de reconocer indemnizaciones adicionales a la tasada por vía judicial.

A día de hoy, no hay una reforma aprobada: la indemnización vigente sigue siendo la de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades. Pero es una materia en evolución, por lo que conviene revisar cada caso con la normativa actualizada en el momento del despido.